Увольнение за нарушение правил внутреннего трудового распорядка

Правила внутреннего распорядка

Указанные в кодексе нарушения корпоративной дисциплины могут являться основаниями для увольнения сотрудника по инициативе руководителя. Внезапный расчет может быть связан с поведением человека, которое не соответствует внутреннему распорядку предприятия или грубо нарушает закон. При этом нарушения классифицируют на совершенные однократно и повторяющиеся систематически, а также грубые и незначительные. Собственник предприятия имеет право не терпеть неправомерные действия своего персонала, а мгновенно издать приказ об увольнении.

Трудовая дисциплина — важнейший элемент, на котором базируются взаимоотношения между начальством и подчиненными, между самими подчиненными. Она позволяет организовать процесс работы с максимальной эффективностью и предотвратить произвол. Согласно требованиям законодательства, работник должен:

  • выполнять возложенные на него обязательства и действовать в соответствии с должностной инструкцией;
  • соблюдать нормы труда;
  • соблюдать правила техники безопасности в рабочее время;
  • бережно относиться к предметам труда и имуществу компании;
  • не разглашать производственную тайну;
  • соблюдать субординацию.

Главным условием для правомерного увольнения по инициативе работодателя за нарушение трудовой дисциплины является доказанная вина лица, зафиксированный факт его поведения (в том числе и неоднократные действия). Руководитель может закрыть глаза на несущественные проступки, которые не повлекли за собой серьезных последствий для предприятия или коллектива.

Трудовой кодекс

Для начала стоит отметить, где именно в Трудовом кодексе нужно искать информацию по затронутому выше вопросу.

Расторжение трудового договора в связи с нарушением трудовой дисциплины происходит, разумеется, по инициативе работодателя, следовательно, искать информацию необходимо в статье восемьдесят один, которая посвящена увольнениям по инициативе начальства. Нас будут интересовать пункты пятый и шестой – именно они касаются расторжения трудового договора за нарушения.

Основания для расторжения трудового договора

В Трудовом кодексе приведен перечень обстоятельств, которые могут являться основанием для дисциплинарного взыскания. Если за однократное и ненамеренное нарушение работодатель может сделать замечание или объявить выговор, то за систематическое нарушение трудовой дисциплины — увольнение с соответствующей записью. Снять с должности нерадивого подчиненного можно в следующих случаях:

  • пребывание на рабочем месте или на территории предприятия в алкогольном или наркотическом опьянении;
  • нарушение правил техники безопасности с наступившими тяжелыми последствиями;
  • Расторгнуть трудовой заговоррегулярные опоздания, частые прогулы без уважительной причины;
  • оставление рабочего места до окончания рабочего дня;
  • хищение или порча имущества;
  • некачественное выполнение должностных обязанностей, уклонение от своих функций;
  • разглашение служебной тайны;
  • игнорирование поручений руководства и отказ от них;
  • аморальные поступки в рабочее время;
  • поведение, компрометирующее работодателя.
Предлагаем ознакомиться:  Правила составления рекламы

Если у виновного лица уже имеется несколько замечаний, выговоров или имели место другие наказания, то решение об увольнении может быть принято незамедлительно.

За что можно оформить увольнение в связи с нарушением дисциплины?

Прежде чем оговаривать сроки и прочие нюансы процедуры увольнения, давайте разберемся, что вообще подразумевают под нарушением трудовой дисциплины и какое за это предусмотрено наказание по закону.

Итак, нарушением считается:

  • ненадлежащее исполнение своих обязанностей;
  • прогул;
  • появление на рабочем месте в пьяном виде;
  • появление на рабочем месте в состоянии наркотического или иного опьянения;
  • нарушение требований охраны труда;
  • хищение;
  • умышленная порча имущества или причинение вреда предприятию (продукции, оборудованию и т.п.);
  • разглашение коммерческой или иной тайны предприятия, которая охраняется законом.

При этом нужно понимать, что законодательство предусматривает возможность взыскать с сотрудника за нарушение лишь соразмерно его проступку. То есть, если ваш служащий после десяти лет безупречной службы задержится на полчаса к началу рабочего дня, а вы ему за это оформите увольнение за нарушение трудовой дисциплины – вас никто не поймет, и судья, если уволенный обратится в суд, однозначно будет не на вашей стороне.

На самом деле даже серьезное нарушение, например, охраны труда не будет являться достаточным основанием для увольнения, если сотрудник сможет обосновать свою полезность для предприятия и доказать, что долгие годы честно и старательно трудился.

И уж конечно, самым спорным поводом для увольнения выступает ненадлежащее исполнение своих обязанностей – это достаточно трудноизмеримая категория, особенно в части, например, офисной работы. Это в цеху, где изготавливают гайки и шурупы и есть установленная норма заготовок за смену, а также стандарты качества, легко проверить, справляется сотрудник с нормой и обязанностями или нет, а в работе, к примеру, курьера, установить критерии может быть сложно.

p{amp}gt;Выше неоднократно упоминалось и, на наш взгляд, нужно упомянуть еще раз: наложение взыскания должно быть соизмеримо проступку, вы должны собрать очень внушительную и основательную доказательную базу, если все же намерены уволить кого-либо. Что сюда может входить? Акты о прогулах и нарушениях требований охраны труда, показания коллег провинившегося, служебные и пояснительные записки и тому подобное – лучше, если все ваши доказательства будут не на словах, а в письменном виде.

На всякий случай напомним, что кроме увольнения, законодательство предусматривает и иные методы воздействия. И поскольку трудовое право все-таки стоит на страже в первую очередь интересов служащих, то рекомендуют обойтись более мягкими мерами, если, конечно, ваш сотрудник не закостенелый прогульщик и саботажник.

К мерам взыскания относятся:

  • замечание;
  • выговор;
  • строгий выговор;
  • увольнение.
Предлагаем ознакомиться:  Платят ли премию при увольнении

Сроки для любого наказания, хоть мягкого, хоть строгого, одинаковы – месяц.

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины

Если же вы все-таки вознамерились расстаться с нарушителем, подготовили внушительный пакет документов и твердо настроены не сдаваться, тогда ваши действия должны быть следующими:

  • сотрудника в письменном виде предупреждают об увольнении, сроки при этом устанавливает работодатель, как ему будет удобнее;
  • по предприятию готовится приказ по стандартной форме Т-8, к которому при необходимости прикладываются акты, пояснительные записки и тому подобные документы;
  • в последний рабочий день производится окончательный расчет: служащему выдаются все необходимые документы (трудовая, справка о доходах, дополнительные справки по его письменному запросу, если понадобится) и деньги (заработная плата со всеми премиями и надбавками, если таковые имеются, а также компенсация за неиспользованные дни календарного отпуска).

Удерживать какие-то средства с сотрудника, например, не выдавать компенсацию за отпуск, работодатель не имеет права. Если, конечно, служащий не причинил предприятию существенный материальный ущерб и с него не взыскивают за это средства.

Если сотрудник не явился в последний рабочий день за своим расчетом, об этом лучше составить акт, а самому бывшему работнику направить по указанному им в документах при трудоустройстве адресу уведомление с просьбой явиться на предприятие за расчетом.

Действия работодателя

Прежде чем будет вынесен окончательный вердикт, собственник может потребовать от сотрудника объяснительную. После этого докладную записку обязан составить руководитель отдела или подразделения. На основании этих документов издается приказ, с которым должен под роспись ознакомиться увольняемый.

Приказ составляется по принятому образцу — форме Т8 или Т8а (используется при одновременном увольнении двух и более лиц). В нем должна содержаться следующая информация:

  • сведения об учреждении;
  • дата и номер составления документа;
  • подробная информация о работнике;
  • дата подписания трудового договора и дата расторжения;
  • статья, по которой увольняется сотрудник, и совершенный им проступок.

К приказу прикладываются объяснительная и докладная записки, а также составленный акт с описанием зафиксированного нарушения труда. Законодательство отводит срок 1 месяц для реализации решения руководителя, однако в отдельных случаях расторжение контракта допускается незамедлительно. Отказ уйти с должности фиксируется отдельным актом.

Трудовая дисциплина и увольнение. Сроки

Даже если вы можете подтвердить свое решение расторгнуть договор с провинившимся служащим железобетонными аргументами, но при этом не соблюли установленные законом сроки, пострадавший сотрудник может обратиться в высшие инстанции и получить полное восстановление в должности, да еще и денежную компенсацию.

То есть, например, ваш работник пятнадцатого января совершил прогул, за что получил выговор, потом вел себя безупречно, а десятого августа снова прогулял. Вы не можете оформить увольнение работника за нарушение трудовой дисциплины за систематические прогулы, поскольку у прошлого случая вышел срок давности. Датой – отправной точкой – будет считаться дата подписания приказа о взыскании.

Предлагаем ознакомиться:  Срок исковой давности по трудовым спорам в РФ: Срок обращения в суд в 2019 году

Увольнение за нарушение правил внутреннего трудового распорядка

Законодательство отводит месяц на то, чтобы наказать провинившегося служащего. И это касается не только увольнения, если вы захотите взыскать материальный ущерб, у вас тоже есть всего месяц.

Хорошая новость состоит в том, что дни нетрудоспособности или отсутствия служащего на рабочем месте при этом не считаются. То есть, если ваш сотрудник нарушил требования охраны труда, а потом быстренько убежал в отпуск и вернулся через полтора месяца, от справедливого возмездия это его не спасёт.

Плохая новость состоит в том, что установленный срок не меняется от того, когда был обнаружен проступок. То есть, если ваш работник нарушил правила охраны труда первого октября, а обнаружили вы это лишь через полтора месяца, взыскивать с нарушителя будет уже поздно. Кроме того, что касается случая именно нарушения охраны труда – чтобы уволить за это служащего, ему недостаточно просто, к примеру, забыть проверить напряжение, нужно, чтобы от совершенных действий кто-нибудь пострадал или было нанесено существенное повреждение имуществу предприятия.

Судебное разбирательство

Человек, лишившийся работы, может обратиться в суд с исковым заявлением. Если, по его мнению, действия начальника были абсолютно незаконными и неправомерными, он может требовать отмены решения об увольнении и восстановлении в должности. В некоторых случаях суд действительно принимает сторону пострадавшей стороны, но каждый случай должен быть рассмотрен в индивидуальном порядке.

Спорными моментами, которые могут повлиять на ход разбирательства, являются:

  • Судебное разбирательствонеправильный порядок фиксации нарушений, прогулов;
  • указанная в акте недостоверная информация (нередко начальство завышает время опоздания или отсутствия);
  • отсутствие письменного запроса руководителя предоставить объяснительную записку.

Грубым нарушением считается и несоблюдение отведенных законом сроков. Если прошло больше 1 месяца с даты совершенного проступка, о котором было известно руководству, срок давности считается истекшим. Когда суд удовлетворит требования истца, работодателя обяжут восстановить его в прежней должности. Период отсутствия засчитывается как вынужденный простой и обязательно засчитывается в стаж с начислением заработной платы. Сотрудник имеет право потребовать компенсацию морального ущерба, а также попросить директора перевести его в другой филиал или подразделение.

спящая женщина за рабочим столом

Решение о том, какую меру наказания применить, должен принимать собственник, но его выводы не могут противоречить законодательству. Чтобы обойтись без конфликтных ситуаций и правильно уволить непорядочного подчиненного, нужно учесть все нюансы процедуры расторжения договора. В противном случае суд может принять сторону сотрудника, даже если он действительно виновен.

Оцените статью
Помощь юриста
Добавить комментарий

Adblock detector