Система оплаты труда на комиссионной основе

Когда целесообразно применять повременно-премиальную оплату

Любая «повременка», независимо от ее разновидности, содержит в основе начисление заработанных сумм за время, которое фактически было рабочим у каждого конкретного сотрудника. Нюансы связаны с доплатами, которые могут приплюсовываться к основному количественному показателю, зависящему от тарифной ставки (оклада).

Повременно-премиальная система зарплатных начислений – это способ вознаграждения работников, при котором им положена дополнительная сумма сверх основного заработка при достижении ими заранее оговоренных условий, показателей количества и/или качества.

В отличие от простой «повременки», зависящей только от показателей отработанного времени, повременно-премиальная система выражает зависимость еще и от дополнительных факторов:

  • объема работы;
  • качества ее выполнения.

Как и простая «повременка», такой способ организации выплаты вознаграждения устанавливается тогда, когда на предприятии нет возможности четко соотносить трудовые результаты с отработанным временем, то есть нормирование по объективным причинам затруднено. Такая ситуация создается во многих профессиональных сферах, например, в образовании, управлении, многих производственных процессах и т.п. Повременно-премиальный режим удобен тем, что помимо всех плюсов повременной оплаты труда, включает в себя дополнительные преимущества премирования.

  1. Несомненным плюсом этой зарплатной системы для работодателя является то, что благодаря увязке трудового вознаграждения с количественными и качественными факторами персонал стимулируется на повышение эффективности труда.
  2. Данная система очень проста в расчетах и понятна сотрудникам даже на интуитивном уровне, так что персонал без труда может отдавать себе отчет, какие факторы влияют на размер его заработной платы, что стимулирует дополнительный интерес к результатам труда.
  3. Совершенствуется организация труда, поскольку работник напрямую заинтересован в экономии трудовых ресурсов, которые могут теряться на непроизводительные операции (этот момент не учитывается при простой повременной оплате).
  4. Растет потребность в бережном отношении работников к оборудованию.

ВЫВОД: повременно-премиальная система вследствие своей гибкости и простоты в примени и контроле является очень эффективным инструментом организации оплаты труда, особенно в сочетании с другими формами стимулирования персонала.

В SPA-салоне «Вдохновение» установлена повременно-премиальная система оплаты труда. Положение о премировании говорит, что все сотрудники имеют право на 25% прибавки к зарплате, если совокупная выручка салона в месяц достигнет или превысит определенный показатель. Мастер-массажист с ежемесячным окладом в 8 тыс. руб.

Сначала вычислим причитающуюся ему часть повременной оплаты согласно окладу. Для этого разделим месячную сумму на норму рабочих дней и разделим на фактически отработанное время: 8 000 / 25 х 22 = 7040 руб.

Теперь определим сумму полагающейся премии, найдем 25% от зарплаты (обратите внимание, не от оклада, а именно от заработанной в этом месяце суммы): 7040 х 25 / 100 = 1760 руб.

Система оплаты труда на комиссионной основе

Наконец, суммируем две зарплатные части – повременную и премиальную: 7040 1760 = 8 800 руб. Именно столько полагается массажисту в этом месяце.

Комиссионная система оплаты труда успешно применяется на предприятиях, в образованиях с различными правово-организационными формами.

Она устанавливается в компаниях, фирмам, которые занимаются оказанием услуг населению, реализацией товаров, сбытом готовой продукции, размещением рекламных проспектов, в учреждениях внешнеэкономической службы.

По ней оплачивается труд:

  • руководителей различного ранга;
  • высококвалифицированных специалистов;
  • работников управленческого состава;
  • сотрудников маркетинговой службы;
  • менеджеров различных сфер и отраслей торговли, бытового обслуживания.

Комиссионная оплата труда в условиях рыночной экономики становится наиболее приемлемой во многих непроизводственных сферах, занимающихся предпринимательской деятельностью.

В качестве примера приводится расчет комиссионных выплат, подлежащих оплате менеджеру по сбыту продукции среднего звена Общества с ограниченной ответственностью «Чайка» Ю.Д. Корнилову.

По трудовому договору Ю.Д. Корнилову была назначена заработная плата с применением минимального оклада в размере 5970 рублей, в качестве комиссионных выплат установлен процент от реализуемой продукции равный — 12. За ноябрь 2020 года Ю.Д. Корнилов распродал продукцию с общей стоимостью в 95 000 рублей.

Система оплаты труда на комиссионной основе

Определяем причитающуюся менеджеру зарплату по формуле:Причитающаяся Ю.Д. Корнилову заработная плата за ноябрь составляет 17 370 рублей.

В добавлении к вышесказанному необходимо заметить, что проблемы системы оплаты труда являются ключевыми в условиях рыночных взаимоотношений работодателя и работника.

Именно от оплаты труда зависит производительность, способствующая повышению рентабельности предприятия.

Работодатель должен быть заинтересован в поисках способов и методов эффективных форм оплаты труда работникам, от которых зависит конечный результат хозяйственно-экономической деятельности предприятия.

Системы оплаты труда

Данная форма оплаты не всегда привлекает сотрудников, поскольку заработок определяется количеством проданной продукции. В случае падения или полного отсутствия спроса на продукцию, заработная плата работника может быть равна нолю.

Именно поэтому довольно часто устанавливают комиссионно-премиальную форму оплаты, которая подразумевает, что работник гарантированно получит оговоренный оклад, независимо от результата работы. Если же результат трудового процесса есть, к окладу прибавляется заранее оговоренный процент.

Предлагаем ознакомиться:  Гигиенические нормативы условий труда вредные условия труда

У менеджера по продажам в трудовом договоре указана определенная зарплата, размер которой составляет 10% от выручки за реализованные им товары. За март 2019 года менеджер реализовал товара на 170000 рублей.

ЗП = 170000 * 10% = 17000 руб.

У менеджера по продажам, работающего в частной компании, установлен оклад, размер которого составляет 6000 рублей, процент от выручки составляет 20%. За март 2019 года менеджер продал товара на 220000 рублей.

ЗП = 220000 * 20% 6000 = 50000 руб.

Даже если бы работник не осуществил никаких продаж, оклад в размере 6000 рублей он получил бы гарантировано.

Суть данного вида оплаты состоит в том, что сотрудник получает фиксированный процент от выручки, которую получило предприятия благодаря деятельности работника.

Самое распространенное применение комиссионная система оплаты имеет в сфере продаж. Это позволяет не только стимулировать продажи и товарооборот в целом, но и мотивировать сотрудников к достижению больших результатов путем повышения комиссионной оплаты.

В таком случае на каждую изготовленную единицу товара устанавливается фиксированная доплата.

Одним из главных путей повышения продуктивности хозяйственно-экономической деятельности любого предприятия является выбор прогрессивного метода оплаты труда занятых на нем работников.

Всякая принятая на предприятии система должна быть достаточно простой, чтобы она была понятна работникам.

Комиссионная система оплаты труда есть действенный способ повышения мотивации для работников, заинтересованных в получении высокого заработка. Любой работник стремится получить высокие результаты своей деятельности.

Система оплаты труда на комиссионной основе

Если предприятие выпускает несколько видов продукции, один из которых он усиленно продвигает, то он вправе установить за его реализацию повышенный процент комиссионных.

К недостаткам системы можно отнести то, что некоторые работодатели не желают устанавливать базовую часть зарплаты, что влечет к непредвиденным последствиям.

Безусловно, в конце месяца он не получить заработную плату, что скажется на его материальном положении. Оно будет не способно обеспечить нормальную жизнедеятельность минимум как на месяц до осуществления выплаты следующей зарплаты.

1. вознаграждения за труд основная (обязательная) часть
2. компенсационных
3. стимулирующих выплат дополнительная часть

Однако стоит учесть, что не все составляющие обязательны к выплате сотруднику.

Заработок за месяц не может быть ниже уровня МРОТ, установленного Правительством, и включает в себя надбавки за сложность работы и особые условия (работы в выходные дни и т.п.). А вот стимулирование остаётся на усмотрение работодателя и начисляется, только если сотрудник качественно выполнил свою работу, по мнению работодателя.

В итоге получается, что понятие оплаты труда шире, чем понятие заработной платы, т.к. представляет собой перечень всех элементов, из которых впоследствии собирается заработная плата конкретного работника.

Каким образом выплачивать заработную плату каждый работодатель решает самостоятельно, учитывая минимальные установления ТК.

Ст. ст. 23 и 132 ТК устанавливают невозможность дискриминации работников при равной квалификации, выработке и качестве работы труда. Это значит, что нельзя устанавливать различную оплату за одинаковый труд.

Соответственно работодатель должен применять единые параметры при назначении заработной платы. Вариация таких параметров представляет собой систему оплаты труда. Она должна базироваться на нормах законов и не ухудшать положение работника по сравнению с ними.

polozheniem-ob-oplate-truda-i-premirovanii.png

Не стоит путать понятие «система оплаты» и «форма оплаты» — они не идентичны, хотя в литературе и заменяют друг друга.

Система – это совокупность правил оплаты труда. Форма – это одно из этих правил.

Ст. 131 ТК РФ закрепляет две формы, в которых может быть оплачен труд:

  1. Денежная – производится в рублях.
  2. Неденежная – натуральная — выплачивается в любом незапрещенном законом вещественном или невещественном виде. Размер натуральной части не более 15 % от всей зарплаты лица.

Система оплаты труда – это документально оформленная «инструкция» о том, как начислять заработную зарплату сотруднику за конкретно отработанный период, содержащая полный перечень параметров начисления и удержания денежных средств.

Работодатель в зависимости от характера хозяйственной деятельности с помощью заработной платы может повысить выработку и/или снизить издержки. Для этого надо выбрать рациональные системы оплаты труда.

Существует 3 основных системы, подразделяющиеся на множество видов. Для наглядности все они представлены в таблице ниже.

1. Тарифная система

Повременная

  • простая повременная,
  • повременно-премиальная,
  • окладная.

Сдельная

  • прямая сдельная,
  • сдельно-прогрессивная,
  • сдельно-премиальная,
  • косвенно-сдельная,
  • аккордная индивидуальная,
  • аккордная коллективная.

2. Бестарифная

3. Смешанная

  • система «плавающих» окладов,
  • комиссионная,
  • дилерский механизм.

Тарифная СОТ самая распространённая, применяется и госорганами, и коммерческими организациями. В её основе лежит ранжирование заработной платы сотрудников в зависимости от их квалификации, стажа работы, приобретённых навыков, выработки, условий и характера труда. В государственных учреждениях применяется Единая тарифная сетка. В коммерческих – схожие с ней документы, утверждённые с учётом мнения профсоюзного органа.

Тарификация регулируется законодательно для многих отраслей деятельности. Например, для работников сферы образования установлена индивидуальная тарифная СОТ в соответствии с Постановлением Правительства от 05.08.2008 за № 583.

Предлагаем ознакомиться:  Долговая расписка: как оформить, образец, ошибки при оформлении, условия расписки

Выделяют два вида тарифной системы: сдельную и повременную.

Повременная СОТ применяется на тех предприятиях, где нет необходимости или возможности нормировать выработку. В рабочие функции сотрудников не входит производство товаров или услуг, поэтому оптимально – выплачивать заработную плату за время, а не за объем работы. Практически весь административно-хозяйственный персонал «сидит» на этой СОТ. Оплата труда будет производиться исходя из квалификации сотрудника и фактически отработанного времени в учётном периоде.

При простой повременной СОТ оплачивается время, отработанное в периоде. Периодами могут признаваться: часы, дни, месяцы и вариации этих периодов.

При премиальной – к зарплате за время добавляется премия за качество работы, исчисляемая в % от оклада по ставке. Премия может носить разовый характер или применяться на постоянной основе.

При окладной – работник вправе рассчитывать на ежемесячную зарплату в том размере, как она установлена в трудовом договоре. При достижении определённой квалификации (определяемой субъективно работодателем) оклад может быть повышен.

Сдельная СОТ применяется организациями, которые предоставляют услуги, выполняют работы или же производят товар. Их прибыль напрямую зависит от скорости работы сотрудников, поэтому выгодно платить не за единицу времени, а за единицу выработки. Формула выплаты такова: сколько сделал – столько получил.

Количество продукта умножается на цену за единицу (на сдельную расценку). Такая СОТ стимулирует сотрудников постоянно повышать выработку и качество работы. Второй показатель не менее важен, т.к. расчёт зарплаты производится по итогам периода строго после анализа работы. Т.е. если Петров произведёт 200 деталей, из которых 100 будут негодными, оплатят только 100.

Что важно знать о комиссионной системе оплаты труда – краткая характеристика, формулы и примеры расчета заработной платы

Основанием начисления заработной платы будут документы, подтверждающие выполнение сотрудников личного производственного плана. Для того, чтобы облегчить подсчёт и минимизировать ошибки необходимо тщательно продумать систему учёта показателей сотрудников.

При прямой — оплата производится за количество единиц выработки по одинаковой цене за каждую.

При прогрессивной – сдельная расценка повышается за каждую единицу сверх плана.

При премиальной – к зарплате, рассчитанной по прямой сдельной системе, добавляется премия за выполнение плана, сжатие сроков, отсутствие брака, экономность расхода материала и т.п.

При косвенной оплачивается труд вспомогательного персонала, размер оплаты установлен в процентах от зарплаты основного работника.

При аккордной зарплата начисляется за комплексное выполнение плана в общем, единица выработки в этом случае роли не играет. Различают:

  • индивидуально-сдельную СОТ – зарплата за достижение собственных показателей;
  • коллективную – зарплата одного человека зависит от успешного достижения поставленных целей всем коллективом. Данная система развивает командный дух в коллективе.

Показатели для премирования

При указанной системе начисления вознаграждения за труд работнику гарантирована тарифная (окладная) часть денежного обеспечения в размере, пропорциональном времени, которое он отработал. Вторая часть заработной платы – премиальная – зависит от усилий и стараний самого сотрудника. Она не является непременной выплатой, поскольку напрямую зависит от требований к премированию, зафиксированных в соответствующих документах. Такими условиями могут быть:

  • перевыполнение плана;
  • достижение установленного количественного показателя;
  • точное соблюдение или снижение требуемых сроков;
  • отсутствие жалоб, нарушений, нареканий;
  • соответствие выпущенной продукции определенным качественным критериям.

Выполнение данных условий может быть как личным, так и коллективным.

ВНИМАНИЕ! Соблюдение регламентированных условий должно обеспечиваться в течение заранее оговоренного периода, по истечении которого подводятся итоги и выплачивается вознаграждение. Обычно это месяц, но ничто не мешает работодателю установить любой удобный временной промежуток.

Тем не менее, наступление задокументированных условий является обязательным основанием для начисления заявленной премии, поскольку она составляет часть зарплатного обеспечения. Если работодатель незаконно откажется выплатить причитающуюся премиальную часть, сотрудник вправе пожаловаться и требовать выплаты законного вознаграждения за свой труд.

Документальные основания начисления

Законодательные подтверждения, обосновывающие применение данной системы з/п на предприятии, содержатся в ряде внутренних документов. Для начисления заработной платы по повременно-премиальной модели необходимы такие образцы документации.

  1. Табель учета рабочего времени – этот учетный документ нужен при любой разновидности повременного распределения з/п, потому что на его основании рассчитывается главный показатель начисления оклада главной зарплатной части – временной.
  2. Тарифная сетка или штатное расписание, устанавливающее значение оклада или ставки.
  3. Соответствующие положения в коллективном договоре, индивидуальном трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему. Система трудового вознаграждения – это существенное условие взаимодействия нанимателя и сотрудника, поэтому оно обязательно должно содержаться в правоустанавливающей документации.
  4. Положение о премировании (отдельно или как часть трудового договора). Доплатная часть заработной платы регламентируется условиями, прописанными в специальном локальном акте – положении, где четко установлены:
    • условия, при которых начисляется премия;
    • факторы, влияющие на ее размер;
    • порядок исчисления прибавки (процент от тарифной ставки или оклада, фиксированная сумма, доля от полученного дохода и т.п.);
    • причины, лишающие сотрудника права на получение доплатной (премиальной) части заработной платы.
Предлагаем ознакомиться:  Сколько держат на бирже труда безработных

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Если ситуация на предприятии изменилась, что требует изменения политики премирования, руководство может внести в существующее Положение отдельные изменения как по повышающим, так и по понижающим пунктам. Оформить такие перемены необходимо специальным приказом по предприятию. Процедура проведения приказа и ознакомления с ним персонала стандартная.

Тарифная система оплаты труда

  • ФОТ может быть увеличен, если поднимется прибыль компании,
  • Доля зарплаты каждого сотрудника – 10%.

Доля может ранжировать сотрудников по объёму участия в работе либо быть одинаковой для всех.

В трудовом договоре, естественно, пропишут 10 тыс.рублей – зарплата в месяц. Упоминать % нельзя по ТК, да и не очень-то выгодно для фирмы.

После оглашения условий работы можно не устанавливать дополнительного стимулирования, работники сами будут стремиться к увеличению дохода компании. Такая модель применима к небольшим, начинающим компаниям, которые не будут выходить на биржу, но хотят заинтересовать работников, не имея денег на премии.

Плюсы и минусы

Каждая система оплаты имеет как положительные, так и отрицательные стороны. В нижеприведенной таблице представлены преимущества и недостатки комиссионной системы оплаты труда.

Плюсы

Минусы

Высокая заинтересованность работников в хорошем результате трудового процесса. В некоторых случаях неспособность сотрудника повысить объемы продаж.
Возможность работника самостоятельно рассчитать свою заработную плату и спланировать работу. Не стабильная заработная плата.
Заинтересованность и возможность сотрудника увеличивать объемы продаж как одного, так и нескольких видов продукции. Прямая зависимость заработка от ситуации на рынке сбыта.
Возможность гибкого графика (работник самостоятельно может спланировать работу и реализовать продукцию в удобное для этого время).

Преимущества, в свою очередь, сохраняются в полном объеме и мотивируют работника к получению лучших результатов работы, соответственно, к повышению заработной платы.

Повременно-премиальная система не исключает дополнительных поощрений персонала, в том числе и финансовых. Работодатель вправе принять решение о любых финансовых доплатах, которые он сочтет целесообразными, например:

  • материальной помощи;
  • социальных выплатах;
  • специальных наградах;
  • надбавках за различные показатели и др.

Необходимо только зафиксировать все финансовые составляющие заработной платы в соответствующих документах: трудовом (коллективном) договоре, Положении о премировании, других специальных нормативных актах.

Как действует система?

Комиссионная система оплаты труда — это разновидность сдельной системы представляет собой форму начисления заработной платы, при которой величина зарплаты сотрудника напрямую или косвенно зависит от товарооборота и получаемой работником выручки.

Комиссионное вознаграждение является одним из видов смешанной системы и делится, в свою очередь, на два типа.

  1. Комиссионно-премиальная.

Означает, что в заработную плату входит два компонента:

  • оклад (как правило, он составляет наименьшую зарплату);
  • процент от выручки (представляет собой премию за хорошие результаты работы).
  1. Комиссионно-сдельная.

Означает, что заработная плата напрямую зависит от выработки сотрудника и определяется как:

  • выплата фиксированного денежного вознаграждения за реализованный (изготовленный) определенный объем товара (продукции);
  • выплата оговоренного процента от выручки за продукцию, собранной сотрудником.

Система оплаты труда на комиссионной основе

В зависимости от того, чем именно занимается предприятие и какие преследует цели, руководство выбирает тот или иной способ оплаты.

Смешанная система оплаты труда

Чем больше выработка, тем больше оклад. И наоборот. Отличие от тарифной в том, что уменьшается вся зарплата вплоть до МРОТ.

Система плавающих окладов предполагает пересчёт оклада ежемесячно по результатам труда за прошлый период.

При комиссионных расчётах сотрудник может рассчитывать на процент от прибыли фирмы в общем, либо от каждой единицы выработки. Эта СОТ очень часто применяется в страховых компаниях.

Оплата труда в дилерской сети очень близка к оплате по гражданско-правовому договору, однако имеет место и в трудовом праве. Сотрудник обязан реализовать некую массу товаров компании, которую он закупает за собственный счёт. Разница между закупочной ценой и ценой продажи третьим лицам и является заработной платой лица.

Выводы

Комиссионная система оплаты за труд на сегодняшний день имеет большую популярность. Наибольшее применение данной системе находится на предприятиях, занимающихся реализацией разнообразных товаров и продукции.

Комиссионное вознаграждение устанавливает непосредственное соотношение заработной платы работника к результатам его деятельности, тем самым, мотивируя сотрудника к большей активности для достижения максимальной эффективности.

Статья описывает типовые ситуации. Чтобы решить Вашу проблемунапишите нашему консультанту или позвоните бесплатно:

Система оплаты труда на комиссионной основе 7 (499) 938-43-28 — Москва — ПОЗВОНИТЬ

7 (812) 467-43-31 — Санкт-Петербург —ПОЗВОНИТЬ

8 (800) 511-52-74 — Другие регионы — ПОЗВОНИТЬ

Это быстро и бесплатно!

Оцените статью
Помощь юриста
Добавить комментарий

Adblock detector